Changement de leadership et de direction dans une entreprise, comment gérer la transition ?

Changement de leadership et de direction dans une entreprise, comment gérer la transition ?

La plupart des fondateurs et des PDG ne passent pas beaucoup de temps à penser à ce qui se passera après la fin de leur mandat. Cependant, chaque entreprise peut subir des changements, et une partie de ceux-ci implique souvent un nouveau leadership. Que vous soyez fondateur, membre du conseil d’administration ou professionnel des ressources humaines, vous avez probablement assisté à un changement de leadership ou envisagez de le changer. Pour que la transition se déroule au mieux, voici des idées pour savoir gérer l’art de la démission.

Etre attentifs aux signes montrant que votre organisation a besoin d’un nouveau leader

Les nouvelles entreprises et familiales se heurtent à des problèmes de leadership lorsqu’elles prennent de l’expansion, surtout si la mise à l’échelle se fait rapidement. Les fondateurs peuvent avoir des lacunes de compétences et avoir besoin de faire appel à une tierce partie pour faire passer les choses à un niveau supérieur.

Cela peut être stressant, mais la clé est de continuer à communiquer. Si vous êtes le leader en question, il est temps d’être honnête sur les points où vous pourriez avoir besoin d’aide. Les fondateurs ou leaders qui sont très doués pour diriger une entreprise de cinq à dix personnes travaillent toujours avec des startups.

À ce stade, tout le monde peut encore s’asseoir autour d’une table de conférence, ce qui facilite la communication. Lorsqu’ils s’amplifient, ils se heurtent à des problèmes observables qui deviennent rapidement problématiques. Cela inclut l’incapacité de déléguer parce que le fondateur éprouve des difficultés à abandonner son ” bébé “. Une mauvaise communication pourrait aussi être une conséquence de nouvelles embauches et la dispersion du personnel.

Si ces points vous semblent familiers, il est temps de changer. Le manque de compétences, de finances, de gestion des produits, des ventes et du marketing, devient évident à mesure que ces besoins deviennent plus grands et plus complexes.

Si les fondateurs ne sont pas en mesure d’améliorer rapidement leurs compétences en leadership, ils devront peut-être se retirer. Toutefois, la mise à l’échelle n’est pas la seule raison pour laquelle un nouveau leadership pourrait être nécessaire au sein de votre organisation.

En général, sur une société de placement de cadres intérimaires sur demande, les dirigeants démissionnent généralement pour quatre raisons :

  • le congé de maladie ou de décès soudain ;
  • des raisons personnelles ou familiales ;
  • un burnout ;
  • le conseil demande à l’exécutif de partir.

Le mauvais rendement, les performances médiocres, les allégations de conduite ou de comportement illégal qui pourraient nuire à une entreprise sont les raisons pour lesquelles un conseil d’administration demande à un dirigeant de démissionner.

Bien que la nécessité d’un changement de leadership ne soit pas toujours aussi évidente, elle n’est souvent pas complètement subtile non plus. Si la croissance est au point mort et que l’entreprise éprouve des difficultés, il est probablement temps d’instaurer un nouveau leadership.

Planifier à l’avance

Le changement n’a pas besoin d’être perturbateur avec une bonne planification. Pour une entreprise de plus de 25 employés, il faut une préparation importante avant un changement de direction. Dans un monde parfait, un cadre supérieur ou un chef d’entreprise de haut niveau devrait au moins envisager de préparer un successeur potentiel pendant un certain temps afin que la transition d’un dirigeant à l’autre se fasse en douceur. Cela permettrait au successeur potentiel d’apprendre les fonctions et responsabilités clés avant la transition réelle.

Cette idée avance aussi que les cadres supérieurs et les chefs d’entreprise devraient envisager de donner le plus de préavis possible pour que l’entreprise puisse se préparer à cette transition. De plus, cela signifie que le successeur doit travailler avec le cadre ou le chef sortant pendant quelques mois avant le départ réel.

Dans les cas où la vente de l’entreprise est une possibilité, il est essentiel que les propriétaires fassent plus de planification. Il est admis que dix millions d’entreprises changeront de mains au cours des prochaines années à mesure que les baby-boomers prendront leur retraite. En effet, cela est la conséquence d’une absence de planification. Les propriétaires d’entreprise doivent commencer tôt à planifier leur stratégie de sortie, surtout si l’objectif est de vendre leur entreprise.

Il suggère les actions suivantes au cours de cette phase de planification :

  • déterminer la valeur de votre entreprise et de vos actifs non liés à l’entreprise, comme les placements, les biens immobiliers et les régimes admissibles ;
  • définir les objectifs de sortie, y compris l’échéancier, le revenu de retraite et ce que vous ferez ensuite ;
  • travailler à maximiser la valeur de votre entreprise au moment prévu de votre départ, tout en protégeant sa valeur actuelle pour qu’elle ne s’érode pas ;
  • déterminer si l’entreprise sera inscrite auprès d’un courtier ou d’une banque d’investissement et qui sera l’acheteur idéal.

Gérer la transition et limiter les perturbations ?

Qu’il s’agisse ou non d’un nouveau leadership ou d’une nouvelle propriété, la transition à la tête d’une organisation se déroulera plus harmonieusement avec au moins un petit rôle continu pour le propriétaire ou le PDG sortant. Si le leader possède une expertise précieuse pour l’entreprise, il peut être avantageux pour tout le monde. Celui-ci demeure un collaborateur individuel ou un expert en la matière, pourvu qu’il permette vraiment au nouveau leader de diriger. La transition peut prendre de nombreuses formes et il n’y a pas de modèle établi pour cela.

Cependant, beaucoup de communication, de planification et de définition des attentes sont essentielles. Travailler en étroite collaboration avec le conseil d’administration ou les propriétaires peut faire une grande différence dans la transition.

Lorsque le fondateur d’une entreprise quitte son rôle de leader, les changements doivent être communiqués avec soin aux employés et aux clients. Celui-ci est le visage de l’entreprise et est souvent synonyme de la marque. Un nouveau président doit célébrer la culture, la tradition et le passé. il transmet aussi le message que l’entreprise va évoluer et prospérer. Il donne les nouveaux conseils pour limiter les perturbations chez les employés et assurer une transition en douceur en tant que nouveau leader.

1. La communication est la clé, car les messages internes et externes doivent être bien planifiés. Celle-ci favorise aussi l’établissement du changement qui est une progression naturelle et positive pour l’entreprise. La crainte du changement est une réaction humaine normale. Le nouveau dirigeant doit donc indiquer qu’il adopte une approche stratégique et est sensible aux besoins de l’entreprise et des employés.

2. Il faut travailler pour préserver et respecter la culture de base. Les employés sont moins susceptibles de chercher un autre poste s’ils ont confiance en la stabilité, la continuité et les possibilités qui s’offrent à eux sur leur lieu de travail.

3. Il est aussi préférable de maintenir les relations avec les clients. L’attention et l’emphase doivent demeurer sur les actifs de ceux-ci afin d’éviter une perte de performance.

4. De même, laissez votre empreinte sur l’entreprise. Non seulement c’est bien, mais il est important de laisser votre propre marque sur la société et de faire avancer l’innovation. La mise en place d’une stratégie solide rend la transition vers un nouveau leadership stimulante plutôt que turbulente. C’est l’occasion de créer une vision pour l’avenir et de créer une croissance et un succès à long terme.

Pendant que vous travaillez sur une transition dans votre propre organisation, concentrez-vous sur les aspects positifs du processus et apportez le changement. Bonne chance !