Comment développer et optimiser le rendement et la performance de ses employés ?

Les systèmes numériques de gestion de la performance permettent de réduire à un certain nombre les progrès des personnes, le plus grand atout de votre entreprise. Depuis quelques temps, un nombre croissant d’organisations se sont fait un point d’honneur de dévoiler leurs nouveaux processus de gestion de la performance et de développement et leur pensée progressive derrière une nouvelle méthodologie. Ces innovateurs surpassent la concurrence en investissant dans leurs propres talents. Ensemble, ils accordent la priorité à la rétroaction régulière sur le rendement et à la transparence en adoptant de nouvelles pratiques qui suivent la cadence du travail. Gardez l’oeil sur ces cinq points dans les mois à venir : Manager, Coach ou Mentor ? Des rôles différents pour des objectifs différents.

Evaluer ses employés avec des adjectifs

La société financière de Wall Street utilise une échelle de notation numérique pour les employés depuis des années, mais au cours des dernières semaines, elle a rendu publique sa nouvelle idée d’évaluer les employés avec des adjectifs. Selon Peg Sullivan, responsable mondial de la gestion des talents chez Morgan Stanley, dans un récent article du New York Times, ce passage des chiffres aux adjectifs ” vise à donner aux gens plus d’informations et à leur permettre de faire plus. C’est plus franc et mémorable.” En supprimant les classements et les évaluations et en adoptant une approche plus holistique, Morgan Stanley permet à ses employés de donner une rétroaction plus directe et d’adopter une approche holistique au développement des travailleurs.

Ecouter ses employés avant la prise de décisions

Goldman Sachs, le plus grand concurrent de Morgan Stanley, a écouté ses employés avant de prendre la décision d’abandonner son ancien système de notation et de classement. Dans un sondage interne, les employés de Goldman Sachs ont demandé des commentaires plus fréquents et constructifs. Josh Bersin, spécialiste de l’industrie des ressources humaines et directeur principal chez Deloitte, souligne que l’attribution de cotes numériques aux employés signifie qu’ils sont coincés avec le chiffre pendant une année entière. Cette étiquette n’indique pas comment ils s’améliorent et ne tient pas compte d’une variété de facteurs externes, un processus qui peut être entièrement démotivant pour les employés. Comme les gestionnaires de Goldman Sachs communiquent plus fréquemment et plus régulièrement avec les employés, il sera plus facile de se concentrer sur l’amélioration du travail futur des employés plutôt que de s’attarder au passé.

Eviter les contrôles fréquents et les rétroactions régulières

Adobe a mis en place des contrôles fréquents et une rétroaction régulière entre les gestionnaires et les employés pendant suffisamment de temps pour voir l’impact par les chiffres. Donna Morris a déclaré publiquement que l’entreprise a connu une réduction de 30 % du taux de rotation du personnel grâce à un programme d’enregistrement fréquent et que les départs involontaires ont augmenté de 50 % parce que le nouveau système “exige que les cadres et les gestionnaires aient régulièrement des discussions difficiles avec les employés qui ont des problèmes de performance plutôt que de les remettre à plus tard, en attendant le prochain cycle d’examen du rendement”. 

Adopter une approche non traditionnelle

Le cabinet fiscal international Ryan est devenu un exemple d’intégration travail-vie personnelle pour les employés parce que ses gestionnaires et ses employés travaillent en étroite collaboration pour élaborer des objectifs et des mesures de rendement précis. Ils ont adopté une approche non traditionnelle de la gestion du rendement en utilisant une quantité exorbitante de transparence, de communication et de conversation en milieu de travail pour toujours rester alignés. Cela permet un niveau élevé de confiance entre les gestionnaires et les employés, et les employés se concentrent sur le travail qui compte le plus.

Opter pour une approche moins formelle

Auparavant, General E lectric était connue pour avoir l’un des processus d’évaluation du rendement les plus difficiles, avec des classements, des cotes et une courbe en cloche qui l’ont aidée à se défaire des entreprises à faible rendement. Ils sont aujourd’hui un bel exemple de la possibilité d’un changement culturel, alors qu’ils remanient leur processus de gestion du rendement. Selon M. Quartz, GE expérimente le remplacement de l’examen formel annuel par des conversations plus fréquentes et une application mobile interne qui prend en charge la rétroaction des gestionnaires et des pairs.

Que pouvons-nous apprendre de ces créateurs de tendances ?

La différence entre les organisations qui sont à l’origine du changement, comme les cinq énumérées ci-dessus, et celles qui stagnent encore, c’est leur investissement dans le développement du rendement. Ces cinq pionniers ont une chose en commun : ils ont de fréquentes conversations sur le rendement et ils favorisent un environnement qui permet aux employés et aux gestionnaires de communiquer efficacement. 

Dans chacun de ces cas, l’organisation intègre des conversations régulières entre les gestionnaires et les employés dans leurs processus de gestion du rendement. Ce sont ces conversations sur le rendement qui favorisent l’alignement, la motivation et l’engagement des travailleurs. 

Au fur et à mesure que les priorités changent et que le rythme de travail s’accélère, les propriétaires d’entreprise devraient mettre davantage l’accent sur la rétroaction individualisée et les vérifications régulières entre les gestionnaires et les employés. Le développement du rendement commence par l’habilitation des gestionnaires et des employés à converser régulièrement. Voici trois façons faciles pour les propriétaires d’entreprise de démarrer dès aujourd’hui.

Il faut révisez les buts

L’établissement d’objectifs a été utilisé comme méthode de réalisation par les entreprises et les particuliers pendant des années, mais l’officialiser au travail créera une base de référence pour le progrès et l’amélioration. Les employés recherchent des occasions d’apprentissage et de croissance, et l’établissement d’objectifs les aide à aligner leurs objectifs sur les priorités des grandes entreprises. L’établissement, l’atteinte et la réflexion sur les objectifs devraient faire l’objet de discussions entre les gestionnaires et les employés, afin que les conversations demeurent axées sur la croissance des employés. L’établissement d’objectifs présente également des avantages pour les propriétaires d’entreprises, les entreprises dont les employés révisent leurs objectifs chaque mois sont 50 % plus susceptibles de se situer dans le quartile supérieur de la performance commerciale, mais seulement 9 % des répondants le font.

Il faut responsabiliser les gestionnaires

Les cadres intermédiaires sont les principaux moteurs des conversations sur le rendement dans l’ensemble de votre organisation. Selon les études, seulement 55 % des cadres intermédiaires peuvent nommer l’une ou l’autre des cinq grandes priorités de leur entreprise et que moins d’un tiers des cadres supérieurs directement subordonnés comprennent clairement les liens entre les priorités ministérielles. 

Lorsque les gestionnaires comprennent les liens entre les buts qu’ils se sont fixés et ceux qu’ils gèrent, et la façon dont ils jouent sur les objectifs opérationnels à long terme, cela permet à toute l’organisation de rester alignée et de fonctionner de façon plus cohérente.

Il faut favoriser la conversation

Nous pouvons parler de développement de la performance et de conversations toute la journée, mais comment les propriétaires et les gestionnaires d’entreprise s’y prennent-ils réellement pour la mettre en oeuvre ? On constate que les conversations se répartissent généralement en cinq catégories : la planification et la réflexion sur les objectifs, les mises à jour sur les progrès, le coaching dirigé par le gestionnaire, la rétroaction ascendante et la croissance professionnelle. 

Les gens seront toujours votre atout le plus important. Investir dans de meilleures tactiques et stratégies de développement de la performance leur permettra de rester heureux et en phase avec les objectifs de votre entreprise. 

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